CHROとは？人事部長・HRBPとの違いや具体的な役割、必要なスキルを解説

CHROは、企業の「人」に関する戦略を統括する責任者です。人事部長が採用や労務管理を担うのに対し、CHROは経営層の一員として、組織文化の醸成やタレントマネジメントといった人材戦略に携わりながら企業の成長を支える役割を果たします。

労働人口の減少や価値観の多様化が進む中、経営戦略と人事をつなぎ、人材から企業の競争優位性を生み出す存在として注目が高まっています。本記事では、CHROの役割や必要なスキル、目指すためのキャリアパスなどを詳しく解説します。

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1.CHROとは？

CHROは「Chief Human Resources Officer」の略称で、日本語では「最高人事責任者」を意味します。ここではCHROの役割と、人事部長・HRBPとの違いを解説します。

1.1.CHROは人材戦略を統括する責任者

CHROは、企業の人材戦略に関わる責任者として、企業全体の成長や組織の安定に直結する「人の流れ」を統括する重要な役割を担っています。

単なる人事業務の管理にとどまらず、人材の視点から経営全体を見渡し、企業価値を高めるための組織・人事戦略を立案・統括します。CHROは、企業の未来を担う人材戦略の舵取り役として、経営陣と現場をつなぐ架け橋と言える存在です。

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1.2.人事部長・HRBPとの違い

CHROが「経営戦略に直結する人材戦略の責任者」であるのに対し、人事部長は「人事部署を統括する現場のリーダー」という位置付けです。人事部長は人事部を統括し、採用・評価・労務管理などの現場業務を担います。

また、CHROと混同しやすい役割に、HRBP（Human Resource Business Partner）があります。HRBPはCHROと同じように経営層と同じ目線で、人材課題の解決を支援するパートナーです。

ただし、HRBPは全社の人事戦略を統括するのではなく、人事部門や担当事業部に所属し、実務ベースで経営と人事の意図をつなぐコンサルタント的な役割を担います。

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2.企業がCHROを設置する理由

企業は、なぜCHROという役職を設置するのでしょうか。ここでは、主に考えられる2つの理由について解説します。

2.1.人材不足により戦略的人事の重要性が高まっている

近年、国内では人材不足が深刻化しており、優秀な人材の確保や育成、定着率向上が企業にとっての重要課題となっています。こうした状況の中、人事には「人材の採用・配置」といった基本的な役割に加えて、人材を重要な経営資源とし戦略的に活用することが求められています。

つまり、人事戦略は単なる人材の管理ではなく、企業の将来を左右する重要な施策であるため、経営陣の一員として戦略を統括するCHROの存在が不可欠となっています。

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2.2.変化の激しい現代は経営判断のスピード化が必要

ビジネス環境における技術革新や市場変化のスピードは加速しており、企業には素早い経営判断が求められています。特に、人材に関する意思決定は企業の競争力に直結するため、スピーディかつ戦略的に行わなければなりません。

こうした課題に対応するには、経営視点で人材課題を把握し、戦略的施策を企画・実行する人事責任者の存在が重要になります。

判断の遅れによる機会損失を避けるためにも、CHROなど人事のトップポジションを置き、経営と人事を一体で考える体制づくりを進める企業も増えています。

【キャリアアドバイザーからひと言】

CHROの採用ニーズ   CHROの採用ニーズは、従来の採用・労務管理の延長ではなく、経営戦略の実現を担うエグゼクティブとして急増しています。人材不足とビジネス環境の激しい変化を背景に、企業価値向上のために「ヒト」を最重要資源として捉える経営が必須となり、経営視点での組織・人材戦略の立案と実行力を持つ人材が求められています。   特に、M&A後の組織統合（PMI）、グローバル展開における人事制度の統一、高度なタレントマネジメント、企業文化の変革をリードできる戦略的人事のトップが求められており、人事スタッフではなく、事業経営への深い理解と変革推進力を持つCHRO経験者や、戦略コンサルティングファーム出身者への関心も高まっています。

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3.日本におけるCHROの設置状況

2024年に人的資本経営コンソーシアム事務局が行った調査によると、261社の調査対象企業のうち、CHROを設置している割合は63.2％に上りました。

また、CHROを設置した結果、「成果創出に明確に寄与している」と答えた企業は14.2％であり、「現時点では設置してはいないものの、重要性を認識している」、「具体的に設置を検討している」企業も3割を超えています。

こうした結果から、人事部門の戦略的機能を高める取り組みとして、CHROなど人事責任者ポジションを明確に設ける企業が増えつつあることがうかがえます。今後も、人的資本経営への関心の高まりとともに、同様の動きが広がっていく可能性があります。

【出典】経済産業省｜人的資本経営コンソーシアム事務局「人的資本経営に関する調査結果」

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4.CHROの具体的な業務内容

CHROは人事戦略を統括する責任者ですが、具体的にどのような業務を行っているのでしょうか。ここでは、CHROの主な業務内容を3つ紹介します。

4.1.経営戦略に基づく人事戦略の立案・推進

CHROは、会社の中長期的な経営計画を踏まえて「どんな人材がどれだけ必要か」「どの部署にどんな人材を配置すべきか」などを明確にする役割を担います。

例えば、

・経営陣と連携したうえで事業拡大に必要なスキルを分析し、採用・育成プランを策定する

・成長領域に人材投資を集中させるため、配置転換やグローバル採用などの方針を決定する

といったことが挙げられます。

経営目標を人事計画に落とし込み、「どんな組織をつくるか」を決定するのがCHROの主な業務です。

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4.2.組織と人材の成長を支える仕組みづくり

CHROは人事戦略が机上の空論とならないよう、実際に現場で社員が成長し続けられる仕組みを設計します。

具体例として、

・若手を早期に戦力化するための研修制度やキャリアパスの構築

・ジョブ型・メンバーシップ型など、自社に合った人材マネジメントモデルの設計

・マネジャー層に向けた、部下育成スキル取得のプログラム導入

などが挙げられます。

こうした取り組みにより社員の成長を促し、組織全体として高い成果を生み出せる基盤を整えるのがCHROの役割です。

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4.3.経営層と現場をつなぐ組織文化の形成

CHROは制度を整えるだけでなく、会社の価値観や方向性を浸透させて、組織の一体感をつくる役割も担います。また、反対に現場の声を経営層に伝え、双方向のコミュニケーションを確立するのも重要な責務です。

一例として、

・タウンホールミーティングや社内広報などでMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）の周知を図る

・誰もが安心して働ける職場づくりを目指した改革プロジェクトを推進する

といったことが挙げられます。こうした取り組みにより、組織全体の文化を形成し、経営と現場をつなぐ役割を果たします。

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5.CHROに必要なスキル

CHROにはどのようなスキルが求められるのでしょうか。ここでは、CHROに必要なスキルに加えて、そのスキルを身に付けるための方法を解説します。

5.1.人事・労務に関する高い専門性

CHROには、採用、評価制度、報酬設計、労務コンプライアンス、組織開発といった幅広い領域を深く理解し、企業の経営戦略に沿った人材施策へと落とし込む力が求められます。

特に、人事制度や労働法規に関する知識は、企業リスクの最小化に直結するためCHROに欠かせない要素です。

このような専門性を身に付けるには、人事部門で実務経験を積む必要があります。そのうえで、セミナーやカンファレンスに参加するなど、他社の事例や最新トレンドに触れる姿勢を持つことが大切です。

また、キャリアコンサルタントや社会保険労務士の資格に挑戦すれば、体系的な学びを得られるでしょう。

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5.2.経営戦略を人事に落とし込むビジネス感覚

CHROは、単に人事制度を運用するだけでなく、企業の市場環境、事業戦略、収益構造、組織課題を理解し、必要な人材を適切に判断する力が求められます。

つまり、経営視点で事業の方向性を読み取り、その実現に必要な人材ポートフォリオや組織設計を構築できるビジネス感覚が求められます。

こうしたビジネス感覚を養うには、MBAの取得やオンライン学習の活用、経営戦略に関する専門書などの体系的なインプットが効果的です。更に、部門横断の戦略ミーティングに参加し、人事の立場から提案や議論を行うことで、経営戦略を人事施策へとつなげる視点を実践的に養うことができます。

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5.3.課題から解決法を導く論理的思考力

人事の課題は、採用、評価、育成、配置、組織文化など多岐にわたり、複数の原因が絡み合っているケースがほとんどです。こうした状況の中、CHROは表面的な事象にとらわれず、課題の本質を見極め、施策の優先順位を整理する論理的思考力が求められます。

このような論理的思考力を身に付けるには、課題を分解し、構造化する習慣を持つことが大切です。例えば、日常業務でロジックツリーやSWOT分析、3Cなどのフレームワークを活用すれば、課題の見える化が進み、解決策を考えやすくなります。

また、主観に頼らず根拠のある数値を使用して判断したり、「おそらくこうなるだろう」という仮説を先に立てて検証しながら議論を進めたりすることで、思考の筋道を整理する力が強化されます。

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5.4.組織全体を統率するリーダーシップ

CHROには、組織全体を統率し、人材戦略を主導するための強いリーダーシップが求められます。ただし、CHROは人事という多くの部門を巻き込む領域を統括しながら、経営陣の一員として意思決定に関わる立場です。

つまり、CHROのリーダーシップとは、単に人を管理する能力ではなく、「組織の方向性を示し、利害関係者を巻き込みながら変革を実行していく力」を意味します。

こうしたリーダーシップを身に付けるには、部門横断のプロジェクトへ参加し、組織全体を俯瞰する経験を積むのが効果的です。また、制度改定、組織文化改革、人材開発施策の導入などの施策に関わることで、CHROとしての意思決定力や実行力が鍛えられるでしょう。

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5.5.現場の声を引き出すコミュニケーション能力

CHROには、現場の声を的確に引き出し、組織の課題を正しく把握するための高いコミュニケーション能力が不可欠です。現場の実態を理解せずに人事施策を設計すると、制度が形骸化し、従業員の不満が蓄積したり業務の効率性が低下したりするリスクがあります。

そのため、CHROは現場と定期的な対話を行い、相手の意図や背景を丁寧に聞き取らなければなりません。その際は、「否定しない、尊重する、情報を守る」といったことを意識し、相手が安心して話せる環境を整えることが重要です。

また、現場の課題を整理し、経営層へ分かりやすく伝える力を養うには、資料作成やプレゼンテーションの経験を積極的に積むことも大切です。

【キャリアアドバイザーからひと言】

CHROを目指して転職する際の、自己PRのポイント   CHROを目指して転職する際の自己PRでは、人事経験を羅列するだけでなく、経営視点で組織課題を解決できる能力を強調することが重要です。   具体的には、採用・育成・評価制度の設計や運用において、現場の声を的確に把握し、経営戦略と連動させた施策を実行した経験を示すと効果的です。また、組織文化や従業員エンゲージメント向上に貢献した事例を挙げることで、人的資本を最大化できるリーダーであることを印象付けられます。   更に、データ分析やKPI設定を通じて意思決定の根拠を示した経験もアピールポイントになります。このような実績を簡潔かつ定量的に伝えることで、CHROとして経営に直結する人事戦略を推進できる人材であることを示すことが可能です。

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6.CHROになるためのキャリアパス

CHROになるには、人事領域の専門性を高めたうえで、経営戦略に関わる業務を通じ経営視点を養う必要があります。まずは、人事部門で人材育成・採用・評価制度設計といった基幹業務に携わり、実務知識とマネジメント力を確実に積み上げていきましょう。

自社内で十分な経験を積むことが難しい場合は、人事コンサルタントや経営戦略コンサルタントなど、外部から企業の組織戦略に関わる職種へキャリアチェンジする方法もあります。多様な企業の課題解決に向き合うことで、CHROとして求められる専門性を効率的に磨くことができます。

スキルを身に付けた後は、社内で昇進を目指すほか、転職によってCHRO、あるいはそれに近いポジションを狙うルートもあります。特に、専門性と戦略性の双方を備えた人材は高く評価される可能性があり、外部採用で幹部ポジションに抜擢されるケースもあります。ポストの空きを待たず、自分のタイミングでCHROに近づけるのは転職の大きなメリットです。

【キャリアアドバイザーからひと言】

CHROのキャリア事例   CHROに上り詰めるキャリアは多様ですが、複数の専門性と経営視点を融合させるパターンが顕著です。   例えば、人事畑一筋ではなく、戦略コンサルティングファームで組織・経営戦略の立案を数年経験した後、事業会社の人事部門へヘッドとして参画し、大規模な変革を主導する事例があります。また、社内昇進の場合でも、CFOやCOOなどの事業部門幹部を経験し、そこで培ったビジネス理解とP/L責任の視点を携えて人事部門のトップに就任する異動型キャリアも有力です。   これは、人事のスペシャリストであるだけでなく、経営課題を組織と人の力で解決できる人材としての市場価値を高めるための、専門性の結合の成果と言えます。

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7.まとめ

CHROは企業の人材戦略を統括し、組織力の強化や人材の最大活用を通じて企業の持続的成長を支える重要な役職です。近年、日本企業でも人的資本経営の重要性が高まっており、CHROを設置する企業は増えつつあります。

CHROの主な業務には、人事戦略の立案や人材育成の仕組みづくり、経営層と現場をつなぐ組織文化の構築などが挙げられます。CHROを目指す方は、人事領域の専門性を高めるとともに、戦略系のポジションを経験しながら、経営視点も身に付けていきましょう。

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